Czy znasz lidera, który nie wprowadza zmian? Zmiana tworzy lidera, więc jeżeli dążysz do rozwoju, jesteś na nią skazany. To dzięki niej masz szansę oddziaływać, wywierać wpływ, angażować, pociągać coraz to większe tłumy, a także wpływowe jednostki. Jest jeden warunek: musisz wygenerować energię do zmiany. Jak to osiągnąć? Mamy dla Ciebie sprawdzone wskazówki i najlepszy poradnik w branży - ponieważ powstał na podstawie realnych doświadczeń 500. zespołów Business Services i rzeczywistych sukcesów ich liderów.
Co Twoi pracownicy zwykle myślą gdy z Twoich ust lub od innych managerów słyszą hasła typu: zmiana, optymalizacja, automatyzacja, usprawnienia? Rozważałeś kiedyś ich podejście do zmian? Analizowałeś kiedykolwiek ich reakcje? Warto wziąć to pod lupę gdyż odpowiedź na to pytanie nie tylko będzie mogła rzucić nowe światło na proces przeprowadzania zmian w zespołach, ale również jest w stanie dostarczyć jasne i konkretne wskazówki, jak należy przeprowadzać zmiany w organizacji. Sam fakt postawienia sobie tego pytania to prosty i skuteczny klucz do zainicjowania procesu zmiany. Zaraz sam się przekonasz jak wielką moc ma pytanie: "Co oni o tym pomyślą?".
Na początek proponuję zwrócić uwagę na poniższą mapę możliwych odpowiedzi.
Czy raczej bliższe są im niebieskie reakcje, czy te czarne?
Czy Twoi pracownicy myślą: super, w końcu, będzie mniej problemów, nie trzeba będzie tak się męczyć, w końcu będzie lepiej, będzie łatwiej? I towarzyszy im poczucie ulgi, szacunek dla managera, który inicjuje zmianę, mają do niego pełne zaufanie, że skoro zapowiada zmianę, to znaczy, że sprawa jest przemyślana i kierunek musi być właściwy?
Czy może słychać lub dają się wyczuć głosy pełne obaw, jak to wszystko będzie teraz wyglądać, jak to na mnie wpłynie, czy będę miał pracę, co będę robić? A może odczuwasz postawę bagatelizowania nowego przedsięwzięcia, w rodzaju: nie pierwszy raz próbują coś zmieniać i tak pewnie nic z tego nie wyjdzie, znowu będą problemy, szkoda czasu, zawracanie głowy, niejedną już zmianę już przeżyliśmy, jakoś to będzie lepiej siedzieć cicho sprawa ucichnie? Nierzadko manager może nawet mieć poczucie oporu przed zmianą, gdzie miesza się niechęć i podejrzliwość lub wręcz próba torpedowania zmiany: pewnie coś kombinują, czy to w ogóle jest potrzebne?
Zrób szybką analizę: czy u Twoich pracowników obserwujesz pełną otwartość, poczucie ulgi, że oto ktoś ma pomysł na coś nowego, na zmianę, idzie nowe i będzie się lepiej pracować? Czy bardziej daje się w nich dostrzec raczej niepewność, lęk przed nowym, może lęk o siebie, swój własny los w tym „nowym”, które nadejdzie?
Z naszych doświadczeń wynika, że czarne reakcje (zaznaczone na czarno), żeby nie powiedzieć „czarne myśli”, przeważają. Często nie muszą być wprost artykułowane, ale one są w głowach pracowników.
Zastanawiałeś się kiedyś z czego wynika fakt, że pracownicy nie lubią zmian? Skąd bierze się opór członków zespołu przed zmianami, optymalizacjami, automatyzacjami, usprawnieniami?
Opór przed zmianami w organizacji to nic dziwnego. To naturalne. Twoi pracownicy zachowują się jak najbardziej racjonalnie. Jest to jednak racjonalny odruch w warunkach braku wystarczających informacji.
Pracownicy bardzo często przejawiają niechęć do zmian, gdy nie mają wiedzy dlaczego i po co ta zmiana, co konkretnie jest celem planowanych albo już wprowadzanych usprawnień, optymalizacji, czy automatyzacji.
Co trzeba zrobić? Najprościej mówiąc, zmienić ten sposób myślenia w zespole. Jeżeli takie podejście jest głęboko zakorzenione w głowach pracowników, jego zmiana - jak się wydaje - wymaga od zarządzających sporej energii i mocnych argumentów.
Ale cokolwiek będziesz robił, pamiętaj o jednej podstawowej sprawie: Twoi pracownicy muszą zrozumieć dlaczego i po co ta zmiana?
Jeżeli pracownicy nie zrozumieją zmiany, w najlepszym przypadku początkowy opór przerodzi się w niekorzystną tendencję z punktu widzenia efektu planowanej reorganizacji: pracownicy niby staną się częścią transformacji, ale będą pasywni.
Będą mieli trudności, aby wykazać się zapałem i energią, które są tak potrzebne, aby zmiana miała realną siłę i rzeczywiście odniosła sukces. Będziesz mógł liczyć, że nastawienie pracowników z czasem ulegnie poprawie, że po tym jak zmiana zostanie wprowadzona, w końcu zrozumieją, że była potrzebna. Zwróć jednak uwagę, że jeżeli nie uda ci się odzyskać pracowników dla zmiany na początku jej wprowadzania, proces przeprowadzenia zmiany będzie od ciebie wymagał dużo więcej energii i czasu.
Aby temu zapobiec warto zrobić więc wszystko, aby już na etapie planowania zmiany - a może nawet, gdy jej jeszcze jej nie planujesz - pracownicy przestali być pasywni i stali się częścią aktywną optymalizacji, usprawnień, czy automatyzacji. Wówczas zyskujesz fundament pod trwałą zmianę, która ma szansę doprowadzić do sukcesu, a nawet przerosnąć wasze oczekiwania i rzeczywiście będziecie mogli wszyscy odczuć efekt wow.
Wielu managerów skutecznie wykorzystało nasze inspiracje, aby trwale zarazić swoich pracowników oraz interesariuszy hasłami: zmiana, optymalizacja, automatyzacja i usprawnienia. Udało im się sprawić, że ich pracownicy przejawiają dziś już niebieskie, a nie czarne rekcje na tego rodzaju hasła, gdy padają z ust managerów. Co więcej, w bardzo wielu przypadkach udało im się stworzyć takie środowisko pracy, w którym to pracownicy pod wodzą managerów stają się inicjatorami i motorami zmian, optymalizacji, automatyzacji i usprawnień. Pracownicy najczęściej dążą do nich ponieważ managerom udało się ich przekonać, że transformacja jest korzystna również dla członków zespołów. Jak to możliwe? Jak wywołać ten pozytywny efekt domina w sposobie myślenia załogi?
Wielu managerom na początku naszej współpracy nie mieściło się w głowie, że ten motor może zostać uruchomiony tak szybko. Pierwsze efekty, dla wielu kroki milowe, są dostrzegalne już po kilku tygodniach. Sekret metody polega m.in. na trafnym zrozumieniu roli managera w obszarze organizacji pracy zespołu i wyjściu poza codzienną bieżączkę, rezygnacji z utraty czasu i energii na działania, które nie są istotą pracy managera, a zwróceniu się ku działalności dającej największą wartość organizacji, dzięki której manager może odpowiednio wykorzystać cały potencjał zespołu.
Innymi słowy organizacja dzięki zmianie, która dokonuje się w menedżerze odzyskuje jego kluczową wartość, tak samo jak on odzyskuje wartość każdego pracownika dla organizacji. Taka zmiana nie miałaby zupełnie szans powodzenia gdyby nie pewne decyzje podjęte przez lidera.
Często spotykamy się z managerami, którzy są tak zaprzątnięci bieżączką, że nie znajdują czasu na to aby wymyślić jak z niej wyjść. Dopiero gdy udaje ci się wyrwać z błędnego koła pojawia się szansa na realną zmianę nastawioną na rozwój, możesz realizować rzeczywiście ambitne cele i wprowadzać w życie swoją wizję tak, żeby mieć realny wpływ na wyniki firmy.
Świetnie, że znalazłeś więc chwilę, aby skorzystać z tej możliwości. Skoro już mamy nakreślony fundament (budowli naszego życia), pozostaje sprawa kluczowa: jak wytworzyć energię do zmian w zespole lub całej organizacji?
Lider bez idei nie jest realnym liderem. Pod słowem idea rozumiemy oczywiście szerokorozumianą treść zmiany. Czym w rzeczywistości może być zmiana, która jest w stanie realnie wygenerować znaczną energię prowadzącą do naszego celu jakim jest ponadprzeciętny rozwój i wzrost organizacji?
Wyobrażasz sobie, że dostajesz na tacy przepis na zmianę w Business Services, która prowadzi, np. do 30-procentowych oszczędności czasu pracy? Zdobywasz nową, zaskakującą perspektywę na zmianę w Twojej organizacji? Poznajesz bieżące trendy w zarządzaniu zmianą w organizacjach Business Services oraz Back Office i Middle Office? Dostajesz do ręki mapę do najszybszego wzrostu w branży z dokładnie wyznaczoną trasą?
Taki właśnie cel przyświeca naszym praktycznym warsztatom, pt. Diament Energii do Zmiany. Jak sięgnąć po ukryty potencjał i wygenerować energię do zmiany?
Dzięki warsztatowi uczestnicy ze świeżymi pomysłami i nową energią ruszają do realizacji celów. Są w stanie:
Szkolenie ma formę warsztatu, uczestnicy krok po kroku są prowadzeni przez kolejne inspiracje które zwracają uwagę na możliwości optymalizacyjne w konkretnych obszarach funkcjonowania organizacji.
Uczestnicy poznają 5 praktycznych narzędzi, za pomocą których jako liderzy są w stanie wyzwolić energię do zmiany w organizacji. Narzędzia te pozwalają zmierzyć konkretne indeksy:
W trakcie interaktywnej części warsztatu, każdy uczestnik po krótkim wprowadzeniu uczy się korzystać z ww. narzędzi, a na podstawie wyników pomiarów uczestnicy warsztatu dostają serie wskazówek, które mają za zadanie przybliżyć ich do realizacji postawionego w tytule szkolenia pytania.
Otrzymasz od nas regularnie praktyczne inspiracje. Będziesz również na bieżąco z nowymi informacjami o webinarach, szkoleniach, raportach, artykułach oraz innych aktualnych działaniach i wydarzeniach.
.png)
.webp)
